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AFC-Studie: Denn sie wissen sehr wohl was sie tun: was Bewerber wirklich von potentiellen Arbeitgebern erwarten!

Die auf die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften entlang der Food-Value-Chain spezialisierte AFC Personalberatung GmbH beteiligt sich in enger Kooperation mit den Fachmedien des Deutschen Fachverlages, Frankfurt a.M., der Agrarzeitung und Lebensmittelzeitung, mehrmals jährlich an der erfolgreichen Durchführung der AZ- / LZ-Karrieretage an deutschen Universitäten.

Im Auftrag von ausgewählten Mandanten zum Thema Uni-Marketing, als Ansprechpartner für Absolventen beim Bewerbungsmappencheck sowie in Kurzvorträgen zum Bewerbungsmanagement für nachwachsende Führungskräfte zeigte die AFC Personalberatung anlässlich des AZ-Karrieretages am 06. Dezember  2017 an der Universität Bonn Präsenz und erfreute sich an dem außerordentlich guten Feedback der Teilnehmer.

Die Anwesenheit von mehreren hundert interessierten Absolventen nutzend, erfolgte eine Kurzbefragung zu den „Erwartungen und Einstellungen der Absolventen an potentielle Arbeitgeber“. Dies nicht zuletzt auch vor dem Hintergrund chronisch rückläufiger Bewerberzahlen für die Agrar- und Ernährungswirtschaft.

Betriebsklima steht auf Platz 1

Befragt nach den für sie wichtigsten Informationen, die sie von einem potentiellen Arbeitgeber erwarten, ist es interessant zu sehen, dass originäre Angaben zum Unternehmen zwar immer noch den zweiten Rang einnehmen aber nunmehr Parameter wie Betriebsklima, Aufstiegsmöglichkeiten und Work-Life-Balance erheblich an Bedeutung gewonnen haben. Informationen, die teilweise maßgeblich in den Sozialen Netzen untereinander ausgetauscht und somit nur noch teilweise von den Unternehmen direkt gesteuert werden können. Wie wichtig bei der Informationsgestaltung die Authentizität des Unternehmens ist zeigen einerseits die erwähnten erstplatzierten Items. Andererseits sollten aber Informationen zur Vergütung und Familienfreundlichkeit sowie zu Fragestellungen der Teamarbeit im Informationsmix des Unternehmens nicht fehlen. Auch wenn eine derartige Stichprobe (n=60) nicht den Anspruch der Repräsentativität erheben kann, so deckt sich die geringere Bewertung von Marke, Internationalität und Unternehmensphilosophie durchaus mit den Marktbeobachtungen und erfordert oftmals eine Anpassung der Unternehmenspräsentation sowie der aktiven Einbindung eines positiven Feedbacks von Mitarbeitern. 

In diesem Kontext lässt sich auch die Nennung von Praktika verorten. Diese erscheinen den Studierenden nicht nur zur Erfahrungssammlung wichtig. Zufriedene Praktikanten können sowohl in sozialen Netzwerken als auch im persönlichen Kontakt mit ihren Kommilitonen für das Unternehmen als „Botschafter“ fungieren.

 Homepage und Empfehlungen sind wichtige Informationsgeber

 

Befragt nach dem wichtigsten Informationskanal bei der Auswahl potentieller Arbeitgeber, werden, direkt nach der Unternehmenswebsite, die Empfehlungen an zweiter Stelle benannt. Auch dies findet sicherlich im privaten Umfeld oder über die sozialen Medien statt. Die Gewichtung von Karrieretag/Jobmessen überrascht nicht sonderlich, ist es doch für viele Unternehmen mittlerweile üblich, bei derartigen Veranstaltungen Präsenz zu zeigen bzw. sich professionell durch Personalberater vertreten zu lassen.

Jobs und Ansprechpartner werden online gleichermaßen gesucht

Wurde bei den Informationskanälen der Internetauftritt des potentiellen Arbeitgebers immerhin mit 71 % erstplatziert, so ist es nachvollziehbar, dass bei der Frage „Was spricht sie beim Online-Auftritt eines potentiellen Arbeitgebers an?“ die Stellenbörse des Unternehmens als erstes genannt wird. Das gleichwertige Ranking eines konkreten Ansprechpartners deckt sich mit den Erfahrungen der Personalberater. Die potentiellen Nachwuchskräfte erwarten bereits in der frühen Bewerbungsphase einen Ansprechpartner, mit dem sie sich qualifiziert austauschen können. Während das an dritter Stelle quotierte Produktportfolio sicherlich ein firmenspezifisches Phänomen ist, aus dem sich nur bedingt eine Regel herleiten lässt, werden die mit 43 % bewerteten Mitarbeiter-Videos / Testimonials im Zeitalter des „Like“ und „Dislike“ sicherlich zukünftig noch weiter an Bedeutung gewinnen.

Unklare Ausschreibungen und überhöhte Anforderungen behindern Bewerbungsverfahren

Dass es die „eierlegende Wollmilchsau“ in Realität nicht gibt, hat sich auch bei den Absolventen herumgesprochen. Daher haben sie eine gesteigerte und nachvollziehbare Erwartung sowohl bezüglich der Inhalte und Aufmachung von Stellenbeschreibungen als auch hinsichtlich der gesuchten Profile. Die beiden erstplatzierten Hindernisse wurden auch in den Einzelgesprächen beim Bewerbungsmappencheck immer wieder erwähnt, da sich die annoncierten Stellenprofile und erwarteten Anforderungen für die jungen Kandidaten oftmals kryptisch und nicht nachvollziehbar darstellen. Sollten derartige Phänomene auch noch mit dem fehlenden Ansprechpartner kombiniert sein, so dürfte sich die Rekrutierung potentieller Nachwuchsmitarbeiter für das Unternehmen schwierig gestalten. Auch der Anspruch auf mehr Transparenz hinsichtlich des Status eines Bewerbungsverfahrens ist durchaus berechtigt, insbesondere bei einer Verknappung von geeigneten qualifizierten Kandidaten.


Fazit

Insbesondere die jüngeren Bewerber, also die Millenials bzw. die Angehörigen der Generation Y im Alter zwischen 18 und 35, sind mehr denn je an erfüllbaren Leistungsversprechen ihrer Arbeitgeber interessiert. Sie nutzen die ihnen zur Verfügung stehenden digitalisierten und persönlichen Informationen außerordentlich selektiv. Selten waren die ausgelobten Leistungen und Angebote von Arbeitgebern sowie die rapportierte tatsächliche Performance im Bereich Job-Satisfaction, Einhaltung von versprochenen oder gar gemachten Zusagen sowie die Nachvollziehbarkeit von Bewerbungsverfahren so transparent wie heute.

Die geschilderten Befragungsergebnisse lassen darauf schließen, dass ein adäquates Employer Branding auch auf absehbare Zeit ein zentrales Thema bleiben wird. Die meisten Unternehmen haben mittlerweile – bewusst oder unbewusst – Maßnahmen ergriffen um ihre eigene Arbeitgebermarke zu entwickeln bzw. zu profilieren. Eine derartige Profilierung des Unternehmens erfordert zwingend ein umfassendes Konzept für das Employer Branding, welches konsequent und nachhaltig im Unternehmen umgesetzt, gelebt und verankert werden muss.

Junge Talente schauen sich auch bei attraktiven Wettbewerbern um, so dass eine Differenzierung des eigenen Angebotes und die Darstellung der eigenen Marke zu zentralen Instrumenten im „war for talents“ geworden sind.

Nicht nur potenzielle neue Mitarbeiter, sondern auch die begehrten MINT Kräfte (Mathematiker, Ingenieure, Naturwissenschaftler und Techniker) sowie die medienaffine digitale Generation Y und Z, orientieren sich zunehmend bei der Arbeitgeberauswahl an der Präsentation der selbigen am Markt. Wichtig ist hierbei zu verstehen, dass nicht mehr nur das Markenimage, die Produkte und Dienstleistungen bei der Bewertung im Vordergrund stehen. Die nachwachsenden Talente erwarten heutzutage über eine gute und gelebte Unternehmenskultur hinaus, auch klar aufgezeigte Perspektiven, die realistisch sind und aktiv umgesetzt werden. 

Neben der Erreichbarkeit der HR-Abteilung hat sich auch die Bearbeitungszeit der Bewerbungsverfahren als wichtiges Kriterium für die Bonität eines Unternehmens herausgestellt. Verspätete Rückmeldungen, langwierige Bearbeitungsphasen oder die Notwendigkeit der zwischenzeitlichen Nachfrage seitens des Bewerbers führen zu entsprechend nachteiligen Einschätzungen. Insofern sind Vereinfachungen im Bereich des Online-Bewerbermanagements die richtigen und performanceunterstützenden Maßnahmen.

Image- und Bewerberkampagnen auf der unternehmenseigenen Website, bei Hochschul- und Kar- rieretagungen oder gar in den Medien werden zwar als besondere Maßnahmen erachtet, binden allerdings erhebliche personelle und finanzielle Ressourcen in den Unternehmen. Interessant erscheint in diesem Kontext ebenfalls die Kooperation mit Hoch-, Fach- und Berufsschulen, die zwar ebenfalls erhebliche Ressourcen bindet, allerdings bei langfristiger Ausrichtung zu einer nachhaltigen Image- und Markenbildung beitragen kann. Seien es die Betreuung von Bachelor- und Masterarbeiten, die Beteiligung an Forschungsprojekten oder die Bereitstellung von Praktikanten- und Traineestellen. Entsprechende Maßnahmen verfehlen keineswegs ihre Wirkung und ermöglichen es den Unternehmen bereits vor der finalen Karriereplanung mit Studierenden und Absolventen in Berührung zu kommen. 

Im Zeitalter der Social Media und der Vernetzung von Studierenden, Bewerbern und angestellten Mitarbeitern gewinnen Aktivitäten des „Empfehlungsmarketings“ zunehmend an Bedeutung. Neben Bewertungsportalen, wie kununu.de, meinchef.de, jobvote.com oder companize.com, dienen Bewerbern heutzutage insbesondere persönliche oder bei Facebook & Co. eingeholte Informationen zur Überprüfung des Unternehmensimages und der Validität der auf den Unternehmensseiten dargestellten Inhalte.

Aufgrund der mehr als vierzigjährigen Erfahrung der AFC Personalberatung bei 

  • der Rekrutierung von qualifizierten Fach- und Führungskräften entlang der Food-Value -Chain
  • der Beratung von Unternehmen bei Fragestellungen des Employer-Brandings
  • der Unterstützung von Mandanten bei ihren Aktivitäten im Bereich des Hochschulmarketings und auf Karrieretagen

steht das Beratungsteam in Bonn interessierten Unternehmen gerne unterstützend zur Seite.

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